Os indicadores de RH trazem insights sobre os colaboradores da empresa. Com eles, é possível identificar gaps e oportunidades e, assim, contribuir para os objetivos do negócio.
Indicadores de RH são métricas para medir a performance de Recursos Humanos em um determinado período. Eles ajudam a avaliar os resultados das ações e contribuem para alcançar os resultados objetivados pela empresa.
As métricas de Recursos Humanos são essenciais para compreender melhor os colaboradores e a organização. A partir deles, é possível mapear problemas relacionados ao setor e aos funcionários e, a partir disso, pensar em soluções para o bem-estar dos colaboradores e garantir a saúde do negócio.
Aqui, neste artigo, você vai se aprofundar no conceito, conhecer os tipos e outras informações pertinentes sobre indicadores de RH. Acompanhe o conteúdo!
Índice – Neste artigo, você verá:
O que são indicadores de RH?
Os indicadores estratégicos de RH são conhecidos por diferentes termos, como métricas e KPIs de RH. Na prática, eles ajudam a mensurar o desempenho de uma determinada área em um certo período de tempo.
Em outras palavras, os indicadores de recursos humanos demonstram o resultado de ações internas. A partir dessas informações, os gestores tomam melhores decisões, baseadas em dados concretos e reais.
Imagine o seguinte contexto: Uma empresa X busca inovar em um cenário bastante competitivo. Por esse motivo, a liderança decide remanejar os investimentos das outras áreas – inclusive de RH – para a de inovação de produtos. Essa decisão precisa ser traduzida em KPIs de RH.
No caso do setor de Recursos Humanos, ficou decidido um corte no processo de recrutamento, reduzindo o custo atual de R$ 50 mil para R$ 20 mil. O KPI aqui é o custo de recrutamento.
Os principais indicadores de RH
Existem diferentes tipos de indicadores de desempenho no mercado, porém há aqueles mais conhecidos. A seguir você descobre quais são eles.
1.Absenteísmo
O indicador de absenteísmo representa o número de colaboradores ausentes de sua função durante o período avaliado. Enquadram-se aqui: atrasos, afastamentos e faltas (exceto férias). Essa métrica pode gerar insights sobre o nível de satisfação dos funcionários com seus respectivos trabalhos.
Há diferentes maneiras de obter essa taxa, uma delas – a mais convencional – é a apresentada pelo professor e doutor Jean Pierre Marras.
Multiplique o número de colaboradores pela quantidade de horas que deveriam ser trabalhadas no mês (horas de produção que a empresa deveria ter).
Exemplo: a empresa tem cinco colaboradores e cada um trabalha seis horas por dia, no total de 20 dias por mês:
- 5x6x20 = 600 horas deveriam ser trabalhadas naquele mês;
Some os dias de falta, atrasos e saídas antecipadas (inclua as justificadas) de cada profissional e transforme em horas.
Digamos que cinco colaboradores atrasaram 20 minutos: 5×20 = 100 minutos de atraso, ou seja, 1h40 no total.
Depois de levantar esses dados, some 1h40 (atrasos) + 30h (faltas) = 31,40 é o total de horas perdidas.
Por último, divida o número de horas perdidas pelo total de horas que deveriam ser trabalhadas e multiplique o resultado por 100:
- 31h40 / 600h x 100 = 5,23 é a taxa de absenteísmo da sua organização no referido mês.
De acordo com a ABCQ (Associação Brasileira de Controle de Qualidade), o índice ideal deve ser de, no máximo, 1,5%.
Neste exemplo, a taxa estaria muito além do ideal, indicando um problema e a necessidade de intervenção.
2. Turnover ou Índice de Rotatividade
O Turnover é o indicador responsável por mensurar a quantidade de funcionários que saíram e entraram na empresa em um determinado período. Ele é considerado um dos principais porque identifica diferentes problemas:
- Qualidade no recrutamento e seleção;
- Eficiência no processo de integração; e
- Capacidade de retenção de talentos.
Existem várias formas de analisar a rotatividade: turnover recente, desligamento e geral. O turnover geral é calculado da seguinte forma:
Turnover geral = [(Número total de admissões + Número total de demissões) ÷ 2] ÷ Número total de funcionários) x 100
Para calcular a média entre admissões e demissões, some o número de admissões e o número de demissões, e depois divida o resultado por dois.
Exemplo: se houve 1 admissão e 2 demissões em um determinado período, com um total de 100 funcionários:
- Turnover geral = [(1 + 2) ÷ 2] ÷ 100) x 100 = 1,5%
É importante comparar o resultado com a média geral das empresas brasileiras, que é de 43%.”
3. Retorno Sobre Investimento (ROI)
O Retorno Sobre Investimento (ROI) é um indicador de investimento. Com ele, é possível calcular o ganho ou perda de uma empresa em cada investimento feito.
O ROI pode ser avaliado da seguinte maneira:
- ROI (%) = (Receita com o investimento – custo) ÷ custo do investimento
Exemplo: Pense que a receita (ou ganho) obtido no período avaliado seja de 1.000.000 e o custo do investimento de 250.000 reais, então:
ROI (%) = (1.000.000 – 250.000) / 250.000 = 3,0
O resultado 3,0 indica que o retorno foi de três vezes o custo do investimento.
Para converter em porcentagem, basta multiplicar o resultado por 100, no caso, o ROI ficou em 300%.
Leia mais: Indicadores de desempenho: Entenda a importância deles para a sua empresa
A importância dos indicadores de RH
Quando utilizados corretamente, os indicadores de RH fornecem dados quantitativos e qualitativos importantes para a tomada de decisões. Além disso, eles ajudam a mensurar o desempenho de processos, mapear pontos de melhoria e avaliar o impacto das ações de recursos humanos.
Para isso, os dados devem ser medidos adequadamente. E para evitar erros durante a gestão de todas as informações, o ideal é contar com um software que apresente esses dados, além de dashboards fáceis de usar.
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