Os recursos humanos são potencializadores de valor nas empresas. Com habilidades únicas e experiência, as pessoas agregam importância estratégica às organizações e podem conferir vantagem competitiva frentes aos concorrentes. Por outro lado, índices altos de turnover — ou rotatividade — pesam no orçamento e podem comprometer a saúde financeira da empresa.
Mas, afinal, qual a melhor maneira de lidar com essa questão?
Os impactos do turnover nas organizações
O índice de turnover indica a relação entre admissões e desligamentos voluntários ou involuntários de profissionais em um determinado período. Todavia, o turnover não é necessariamente algo ruim para a empresa. Isso porque a rotatividade de pessoal também apresenta pontos positivos.
Alguns exemplos são a oportunidade de captar novos talentos no mercado e trazer vivências diversas, novas ideias e perspectivas que contribuirão para o aperfeiçoamento da cultura organizacional. Porém, é importante que os gestores ajam para manter essa relação em equilíbrio.
A má gestão da rotatividade de pessoal combinada com a falta de planejamento pode resultar em sérios problemas orçamentários. Índices de turnover altos geram custos com desligamento e admissão de funcionários. Além desses gastos, a rotatividade também traz transtornos e conflitos internos nas equipes. Isso, então, pode comprometer a qualidade das entregas e a produtividade de toda a organização.
Por outro lado, além do prejuízo financeiro e do risco orçamentário, a falta de planejamento no processo de demissões ainda produz impacto negativo sobre a imagem institucional da organização. Então, reações negativas ante as empresas com altos índices de turnover podem desencadear má aceitação no mercado de trabalho e redução do grau de confiança da sociedade na organização.
Boas práticas na gestão do índice de turnover
Não há um índice de rotatividade ideal. O que se identifica nos estudos da área é um consenso de que índices muito altos ou fora de controle acarretam prejuízos. Além disso, dificultam a relação da empresa com o mercado e com os seus colaboradores.
Substituir um colaborador custa até 150% o valor do desligamento. Pois, além do recrutamento e seleção, há ainda a perda de produtividade durante a transição. Sem contar o custo para treinar o novo funcionário.
Esse cenário mostra a importância de planejar minuciosamente o orçamento que será alocado em desenvolvimento, benefícios, motivação e promoção de funcionários ao longo de um exercício a fim de minimizar o absenteísmo e aumentar a produtividade.
O recrutamento interno é uma boa iniciativa a ser adotada na estratégia de gestão de turnover. A seleção interna é mais barata e mais assertiva, visto que o perfil e o desempenho do colaborador já são conhecidos.
Para que o planejamento orçamentário nesse contexto seja efetivo, os gestores das equipes podem — e devem — adotar uma atitude proativa de controle programado de turnover por meio de avaliações de desempenho e feedbacks constantes, programas de incentivo e de desenvolvimento que favoreçam a autonomia do funcionário dentro de suas atribuições e a transparência na relação.
O turnover é inevitável, mas cabe aos gestores e ao corpo diretivo das organizações desenvolver estratégias para manter o índice em um patamar satisfatório, bem como mapear as possíveis incidências relacionadas a ele e considerá-las no orçamento da empresa, evitando assim, impactos negativos sobre o resultado.
